Rekrutment

Mazkur darslik "Rekrutment" fanining asosiy tushunchalari, bosqichlari, yo'nalishlari, klassik vositalari, zamonaviy tendensiyalari, global tajribalari, autsorsing, personalni boshqarish tizimida rekrutment va boshqa muhim masalalarini o'z ichiga oladi. Ushbu kitob O'zbekiston Respublikasi oliy ta'lim tizimi talabalari, shuningdek ushbu soha bilan shug'ullanuvchi mutaxassislar va qiziquvchilar uchun mo'ljallangan.

Asosiy mavzular

KIRISH: Zamonaviy iqtisodiyotning o'ziga xos xususiyatilardan biri-biznes xizmatlari, shu jumladan rekruting sohasining jadal rivojlanishi bilan ahamiyatlidir. Amalga oshirilgan ko'pgina tadqiqot natijalari ko'rsatishicha, malakali kadrlar etishmasligi muvaffaqiyatli tadbirkorlik faoliyati uchun asosiy to'siqlardan biriga aylanmoqda. Mavjud iqtisodiy sharoitda tashkilotlar uchun xodimlarni qidirish va tanlash sohasidagi faoliyatning mustahkamligi va barqarorligi alohida ahamiyatga ega.
1-BOB. "REKRUTMENT" FANI: ASOSIY TUSHUNCHALAR VA BOSQICHLARI: Yigirmanchi asrning so'nggi choragida iqtisodiy jihatdan eng rivojlangan davlatlar “xizmat ko‘rsatish xili”dagi iqtisodiyot sifatida ko‘rib chiqilishi mumkin bo‘lgan rivojlangan post-sanoat bosqichiga kirgan deb hisoblanadi. Mijozlarning shaxsiy va korporativ ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yuqori sifatli xizmat, mijozlarga individual yondoshish zamonaviy menejmentning muhim dominantlari bo‘lgan korxonalarning raqobatbardosh ustunliklarining asosi bo‘lmoqda, ushbu yondashuvni amalga oshiradigan iqtisodiyot esa asta-sekin post-sanoat (yoki xizmat) iqtisodiyotiga aylanmoqda.
2-BOB. REKRUTMENTNING ASOSIY YO‘NALISHLARI: Rekrutmentning quyidagi asosiy yo‘nalishlari farqlanadi: Klassik rekrutment, To‘g'ridan-to‘g'ri qidirish va xedxanting, Hududlararo qidiruv, Ommaviy rekrutment, Personal lizingi, Personal autpleysmenti, Talabalar va bitiruvchilar rekrutmenti.
3-BOB. TASHKILOT/KORXONANING INSON RESURSLARINI BOSHQARISH TIZIMIDA REKRUTMENT: Xodimlar rekrutingi jarayonining asosiy bosqichlarini amalga oshirishni boshlashdan oldin mehnat bozori segmentlarini tarkibiy tahlilini o‘tkazish kerak. Mehnat bozori segmentlarini tarkibiy tahlilini o‘tkazish algoritmi quyidagi asosiy bosqichlarni o‘z ichiga oladi: Tahlil birligini aniqlash, Tahlil qilish uchun zarur bo‘lgan bozor segmentlarini tanlash, Ikkilamchi ma'lumot to‘plash uchun zarur axborot manbalarini tanlash, Bozor segmentlari bo‘yicha bozor taklifini tahlil qilish, Bozor segmentlari bo‘yicha bozor talabini tahlil qilish, Har bir bozor segmenti uchun taqchillik koeffitsientini hisoblash.
4-BOB. ISHGA YOLLASH MARKETINGI. REKRUTMENTDA MARKETING TEXNOLOGIYALARI: Rekrutment sohasidagi marketingning mohiyati nomzodlar va xodimlarga kompaniyaning imkoniyatlari va xodimlarning unda ishlash istagidan kelib chiqib ish joylarini "sotish"ni ta'minlashdan iborat. Ushbu sohadagi marketing quyidagilarni o‘z ichiga oladi: kompaniya tomonidan talab qilinadigan umumiy vakolatlar va natijalarni hisobga olgan holda nomzodlarga (xodimlarga) professional talablarni ishlab chiqish, xodimlarga bo‘lgan sifat va miqdoriy talablarni aniqlash, nomzodlarni (xodimlarni) sotib olish va undan foydalanish xarajatlarini hisoblash.
5-BOB. REKRUTMENTNING ZAMONAVIY YO‘NALISHLARI: Biznes uchun professional xizmatlar bozori jonlanmoqda. Axborot texnologiyalari rivojlanayib xodimlarni boshqarish sohasiga, shu jumladan uni qidirish va tanlashga, aniqrog’i rekruting sohaga ta'sir qilmoqda. Rekruterlar tobora zamonaviy yutuqlarni o‘zlashtirmoqdalar va o‘z kompaniyalari va mijozlar uchun eng yaxshi mutaxassislarni izlashda axborot texnologiyalaridan faol foydalanmoqdalar.
6-BOB. REKRUTMENT TEXNOLOGIYA VA VOSITALARI: Tanlov jarayoni nomzod rezyumeda o‘zi to‘g'risida bergan ma'lumotlarni chiziqli rahbar bilan kelishilgan mezonlar bilan taqqoslashdan boshlanadi. Rezyumeni tahlil qilishda nomzodning ma'lumotlarini ishga qabul qilish shartlariga va nomzodning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab baholash mumkin.
7-BOB. NOMZODLARNI TANLASHDA NOSTANDART USULLAR: Grafologiya. Grafologiya dunyo bo‘ylab razvedka agentliklari va kriminologlar tomonidan qo‘llaniladi. Grafologik tekshiruvlar sudlarda va tergov harakatlari paytida o‘tkaziladi. Albatta, qo‘l yozuvi, agar siz uni qanday ochishni bilsangiz, qimmatli ma'lumot manbai. Qo‘l yozuvi psixologiyasidagi zamonaviy yondashuvlar insonning xususiyatlarini deyarli barcha kompetentsiyalarda, shu jumladan ishonchlilik va ruhiy salomatlik holatida baholashga imkon beradi.
8-BOB. KLASSIK REKRUTMENT VOSITALARI: Twitter. Hozircha O‘zbekistonda Twitterdan rekruting jarayonida faol foydalanilmaydi. Twitter boshqa ijtimoiy tarmoqlardan keskin farq qiladi. Boshqa ijtimoiy tarmoqlardan muhim farqi unda shaxslarning ishonchli (rasmiy) profili mavjudligi. Twitterda rekruting amaliyotini joriy etish qoidalari juda oddiy: aniq (qisqa yozing) bo‘ling, heshtaglardan foydalanishni o‘rganing, qiziqarli odamlarga dadillik bilan obuna bo‘ling, bo‘sh ish joylarini joylashtiring, chiroyli va unutilmas profil yarating, qiziqarli odamlarni repost qiling.
9-BOB. TANLOVDAN KEYINGI CHORA-TADBIRLAR: Tanlangan nomzodni bevosita o‘z (chiziqli) rahbariga taqdim etish to‘rt bosqichda amalga oshiriladi. Nomzod va chiziqli rahbarni birinchi suhbatga tayyorlash. Chiziqli rahbarni suhbatga tayyorlash orqali nafaqat uchrashuvning sanasi va vaqtini muvofiqlashtirishni, balki quyidagi masalalarga aniqlik kiritishni ham tushunish kerak.
10-BOB. PERSONALNI ISHGA YOLLASH VA UNI HUJJATLASHTIRISH TARTIBI: Bo‘sh ish o‘rni uchun potentsial nomzodlar ichidan eng munosiblarini tanlab olingandan so‘ng yakuniy bosqich boshlanadi. Ushbu bosqichda buyurtmachi kompaniya o‘z imkoniyatlarini tanlangan nomzodlarning kutilmalari bilan taqqoslaydi. Yangi ish joyi uchun raqobat kurashida, odatda, teng huquqli va professional tajribaga ega bo‘lgan hollarda kompaniyadan kamroq qo‘shimcha shartlarni talab qiluvchi nomzod go‘lib boladi va bu nomzod boshqa da'vogarlarga nisbatan "bir oz arzonroq" bo‘ladi.
11-BOB. PERSONAL ADAPTATSIYA JARAYONINI TASHKIL ETISH: Adaptatsiya tizimini shakllantirish zarurati kompaniyaning faol rivojlanishi bosqichida yoki xodimlarning yuqori qo‘nimsizligi sharoitida yuzaga keladi. Ba'zi bir vaqtlarda rahbarlar kichik biznesda keng tarqalgan yangi xodimlar bilan shaxsan shug'ullanish ishlari bilan endi band bo‘la olmaydilar. Shu paytdan boshlab yangi xodimlar bilan o‘zaro ishlash tartib-taomillarini standartlashtirish, ya’ni moslashtirish tizimini yaratish kerak.
12-BOB. KORXONA/TASHKILOTLARDA REKRUTMENT JARAYONINING SAMARADORLIGINI BAHOLASH: Personalni qidirish, tanlash, yollash va adaptatsiya jarayonining tahlil qilishda asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlaridan foydalaniladi. Kadrlar xizmati samaradorligini va aniqrog'i rekruting jarayonini baholash usullaridan biri bu KPI - asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlaridan foydalanishdir.
13-BOB. REKRUTING KOMPANIYALARNING TURLARI: Rekrutment infratuzilmasining rivojlanishi bir qator belgilar bo‘yicha tasniflanishi mumkin bo‘lgan rekruting agentliklarining ma'lum bir tuzilmasining shakllantirishga yordam berdi: hajmi bo‘yicha, faoliyat geografiyasi bo‘yicha, tarkibi bo‘yicha, xizmatlar uchun to‘lov turlari bo‘yicha, tarmoq ixtisoslashuvi bo‘yicha, tanlangan xodimlarni yollash turi bo‘yicha, xizmat turlari bo‘yicha, rekrutment texnologiyasi bo‘yicha, tanlanadigan xodimlar darajasiga ko‘ra.
14-BOB. AUTSORSING REKRUTMENTNING YANGI YO‘NALISHI SIFATIDA: Autsorsing – bu kompaniyaning ma’lum bir vazifalarini boshqa kompaniyalar yoki tashqi ishchilarga topshirishidir. Bu so‘z bizga ingliz tilidan kirib kelgan bo‘lib, agar siz uni so‘zma-so‘z tarjima qilsangiz, "tashqi manba" degan ma’noni anglatadi.
15-BOB. XORIJDA REKRUTMENT TAJRIBALARI: Qo‘shma Shtatlar va Kanadada rekruting deyarli bir hil: usullar, yondashuvlar, vositalar. Rekrutment tadbirkorlik faoliyati turi sifatida AQShda XX asrning 50-yillarida shakllangan. Aynan Amerika Qo‘shma Shtatlarida to‘g'ridan to‘g'ri qidirish va xedxanting va personal lizingi kabi rekruting xizmatlari paydo bo‘ldi.
16-BOB. MA’RUZA. GLOBAL REKRUTMENT KOMPANIYALARI: Ma’lumki, rekruting tushunchasi MDH davlatlarida nisbatan yaqinda paydo bo‘ldi. Ushbu kasbni o‘zlashtirish uchun dastlabki qadamlar SSSR parchalanish yillarida amalga oshirildi. Keyin, G'arb modeliga ko‘ra, birinchi rekruting agentliklari yaratildi. Ularning asosiy faoliyat yo‘nalishi mijozlar uchun xodimlarni izlash va tanlash edi. Endi global rekruting agentliklari misli ko‘rilmagan talabga ega, chunki yuqori malakali ishchilarda doimiy ravishda kadrlar etishmovchiligi mavjud.
17-BOB. TARMOQLI, ELEKTRON REKRUTING: Elektron rekrutment bu xodimlarni yoki frilanserlar subpudratchilarni jalb qilish, baholash va yollash uchun elektron vositalardan, birinchi navbatda Internetdan foydalanish holda faoliyat olib borishdir. Elektron ishga yollashda qo‘llaniladigan uslub oddiy ish tizimlarini o‘z ichiga oladi. Masalan, veb-saytga nomzodlardan elektron pochta orqali rezyumelarini yuborishni so‘rab reklama joylash.
18-BOB. O‘ZBEKISTONDA REKRUTMENTNI RIVOJLANTIRISH ISTIQBOLLARI: O‘zbekistonda rekruting faoliyatini tartibga solish maqsadida Oliy Majlis Qonunchilik palatasi «Rekruting faoliyati to‘g‘risida»gi qonuni loyihasini 2018 yil 6 sentyabrdagi 1977-III-son qaror bilan qabul qildi. Mazkur qonun loyihasi yuzasidan Mehnat va ijtimoiy masalalar qo‘mitasi mas’ul etib belgilandi.